Leadership

Führung ist eine absichtsgeleitete soziale Beeinflussung. Sie will den Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeiter für die zentralen Bezugsgruppen des Unternehmens erhöhen oder sichern. Sich verändernde Umweltfaktoren (Globalisierung, Diskontinuitäten wie neue Trends, neue Wettbewerber, neue Gesetze etc.) führen zu tiefgreifenden Unsicherheiten für Führungskräfte. Die Innovationszyklen bei Produkten und Dienstleistungen werden immer kürzer, immer mehr und globalere Einflüsse wirken als externe Faktoren auf die Entscheidungsmöglichkeiten der Führungskräfte ein. Sie müssen agieren und reagieren, indem sie die Umweltfaktoren beobachten sowie ihre eigene Flexibilität und Innovationskraft erhöhen und dabei gleichzeitig Ihre Mitarbeiter „mitnehmen“ bzw. dazu motivieren, Veränderungen mitzugehen. Hieraus ergeben sich erweiterte Ansprüche an Führungskräfte, die auch emotionale und soziale Kompetenzen verlangen.

Dies ist die Brücke zur ethischen Begründung der Führung: Verantwortlichkeit und Vertrauen müssen die Basis modernen Leaderships sein. Die kognitiven Entscheidungstheorien müssen hierbei pragmatische Handlungsroutinen vorgeben, die flexibel genug sind, um sich den jeweiligen Situationen anzupassen.

Einen neuen Erkenntnisschub setzt die Neuroökonomie, deren Erkenntnisse sich auch auf das Neuroleadership übertragen lassen: der Mensch ist kein rational handelndes Wesen, kein »homo oeconomicus«, weil auch sein Gehirn viel stärker sozial und emotional strukturiert ist. In diesem Zusammenhang taucht der Begriff des Leadership auf, der den Begriff des Managements nicht ersetzt, sondern erweitern soll. Nach dem Erfinder des Begriffes, dem Harvard Professor John P. Kotter gibt es signifikante Unterschiede zwischen beiden Begriffen:

Management fokussiert auf Begriffe wie Organisation, Controlling, Administration, Planung und Budgetierung, Strategien und Systeme und ist stabilitätsorientiert. In der Lehre dominieren strukturelle

und institutionelle Aspekte. Leadership fokussiert auf Begriffe wie Vision, Zukunft, Orientierung, Motivation, Befähigung von Mitarbeitern, Gestalten des Wandels. In der Lehre dominieren personale und interaktionale Aspekte. Leadership verfolgt folgende Ziele:

• Anerkennung von gleichem Wert und Würde

• Aktives Handeln und Fürsorge

• Persönliche Verantwortung und Rechenschaftspflicht

• Shareholder-Engagement und Dialogführung

• Bedächtigkeit bezüglich globaler Fairness und Gerechtigkeit

• Einschliesslichkeit und Eigenverantwortung (Subsidiaritätsprinzip)

• Mitarbeit bei der Förderung von gesundem Leben und menschlichen Fähigkeiten

• Nachhaltigkeit und Verantwortungsübernahme.

Sind diese theoretischen Ansätze in der Praxis überhaupt umsetzbar? Kann sich ein integerer Leader in der heutigen Wirtschaftswelt überhaupt durchsetzen? Dies ist ein herausfordernder Diskurs für die Lehre.

Kurseinheit I: Verantwortete Führung

Führungskräfte sehen sich immer öfter mit einem Anspruchsrahmen konfrontiert, der widersprüchliche Erwartungen formuliert: Erwartet wird nachhaltige, vertrauensfördernde Personalführung gepaart mit schneller und effizienter Zielerreichung in einem betrieblichen Umfeld, das sich als immer weniger vorhersehbar darstellt. Unternehmenssysteme und Individuum stehen somit vor einer gemeinsamen Herausforderung.

Eingebettet in eine komplexe Umwelt gilt es angesichts der Vielfalt  der Wirklichkeitsbezüge eine angemessene Antwort zu finden, flexibel zu reagieren und gleichzeitig einen stabilen inneren Referenzrahmen auszubilden. Souveränität in diesem anspruchsvollen Feld zu entwickeln, erfordert zeitliche und finanzielle Ressourcen, die jedoch oft nicht zur Verfügung stehen.

In Folge dessen erfahren sich Mitarbeiter und Führungskräfte zunehmend als vom Geschehen Getriebene, die nur noch reagieren aber nicht mehr agieren können. Gestaltungshandeln degeneriert zu rein struktureller Verwaltung von Teilbereichen, das Gemeinsame gerät aus dem Focus.

Konsensuales Handeln, das sich einem gemeinsamen Ziel unter Relativierung eigener Interessen verpflichtet, entsteht aber nur durch begründete Argumentation und sicheres Wissen um die Grundlagen der eigenen Entscheidung durch die Führungskraft.

Die Kurseinheit vermittelt Einblick in die Grundlagen des modernen Menschenbildes und der sich daraus ergebenden praxisrelevanten Parameter verantworteten Handelns.

Den Referenzrahmen dieser Erwägungen bildet die Idee des „Lernunternehmens“, die unter Einbeziehung der Geistes- und Sozialwissenschaften maßgeblich zur Neudefinierung der betrieblichen Wirklichkeit beigetragen hat.

Die systemische Managementtheorie betont die Bedeutung qualitätvoller Kommunikation für ein lösungsorientiertes gemeinsames Handeln, dem Führung die geeigneten Rahmenbedingungen schaffen muss. Das Wissen um die theoretischen und historischen Voraussetzungen dieses Theoriegebäudes befähigt zu einem eigenen Urteil und angemessenem Handeln im Spannungsfeld persönlicher Integrität, Mitarbeiterführung und Unternehmensziel.

Kurseinheit II: Entscheidungstheorie

Entscheidungen im betrieblichen Umfeld sind immer stärker von hoher Dynamik, Vernetztheit  und Komplexität geprägt. Das bedeutet, dass der Anteil von Routineentscheidungen bei Führungskräften sinkt und die Anforderungen an die Entscheidungsqualität steigen.

Die Grundlage jeder Entscheidung stellt das Ziel, bzw. das Zielsystem dar, das mit der Entscheidung verfolgt werden soll. Die meisten Entscheidungen, die Führungskräfte zu treffen haben, sind aber Entscheidungen, die Zielsysteme mit konkurrierenden Zielen verfolgen, ohne dass dies den Entscheidenden, wie den von den Entscheidungen Betroffenen unmittelbar klar sein muss. Insofern hängt die Entscheidungsqualität zu einem großen Teil von der Identifikation von Zielkonflikten und dem Umgang mit konkurrierenden Zielen ab.

Die Kurseinheit thematisiert diese Problematik als notwendigerweise zu klärenden Ausgangspunkt für zielführende Entscheidungen und stellt Instrumente zur Lösung dieses Problems vor.

Im Rahmen ihres Studiums lernen die Studierenden eine breite Palette von betriebswirtschaftlichen Instrumenten kennen, die auf die inhaltlichen Aspekte von Entscheidungsproblemen ausgerichtet sind. Diese Instrumente setzen allerdings im Regelfall eine Informationslage voraus, die in der Praxis in dieser Form nicht gegeben ist. Führungskräfte können Ihre Entscheidung typischerweise nicht bei vollständiger Information treffen, sondern müssen dies unter Unsicherheit tun, weil relevante Informationen nicht existieren oder nicht zeitnah bzw. zu vertretbaren Kosten verfügbar gemacht werden können.

Vor diesem Hintergrund gewinnen die Instrumente der Entscheidungstheorie an Bedeutung, die, in Kombination mit der klassischen betriebswirtschaftlichen Toolbox,  mit Hilfe stochastischer Methoden, die Qualität von Entscheidungen bei schlechter Informationslage verbessern helfen. Die Vorstellung und Anwendung solcher entscheidungstheoretischer Instrumente bildet einen Schwerpunkt der Kurseinheit. Hierbei sollen sowohl einstufige Verfahren als auch Entscheidungsbäume behandelt werden.

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sind hier die neueren Entwicklungen im Bereich der evolutionären Spieltheorie von besonderem Interesse, da dort die Frage, wie nachhaltige Strategien aussehen könnten, im Mittelpunkt steht und die Bedeutung von Vertrauen zur Senkung von Transaktionskosten beleuchtet wird. Dieser Bereich bildet den zweiten Schwerpunkt der Kurseinheit.

Um in einer komplexen und vernetzten Umwelt erfolgreich agieren und entscheiden zu können, ist es unabdingbar, die Struktur der relevanten Umwelt und die Vernetzung der Systemelemente zu verstehen, um die Reaktion der Umwelt auf die eigenen Entscheidungen antizipieren zu können. Ansätze des systemischen Managements, die solche Fragen thematisieren, bilden einen weiteren Schwerpunkt der Kurseinheit.

Übungsaufgaben vermitteln den Studierenden zwar Grundfertigkeiten in der Anwendung einzelner Instrumente, sind aber notwendigerweise stark unterkomplex, da die Aufgabenstellung bereits stark auf ein Instrument fokussiert ist. Ein Excel-basiertes strategisches Planspiel soll den Studierenden eine praxisnähere Lernmöglichkeit geben. Die Studierenden sollen in der Präsenzphase in miteinander konkurrierenden Gruppen Zielsysteme und Handlungsalternativen entwerfen. Auf diese Weise kann ein realistisches Szenario kooperativ geführter Teams auf wettbewerbsintensiven Märkten entstehen.

In der Kurseinheit werden die wichtigsten Erkenntnisse der kognitiven Neurowissenschaft in Bezug auf Leadership/Führung und Human Resource Management/Personalmanagement dargestellt. Angesichts der grundlegenden Bedeutung der interdisziplinären Zusammenführung von Geistes- und Naturwissenschaften und den zu erwartenden Auswirkungen auf den gesamten HRM- und Führungsbereich ist diese Kurseinheit als Einstieg in ein neues zentrales Thema zu sehen.

Vorrangig im Bereich der Humanwissenschaft hat die Neurobiologie eine Fülle von Erkenntnissen über die fundamentalen Funktionsweisen des menschlichen Gehirns hervorgebracht. Die adaptiven Leistungen des Gehirns befähigen den Menschen in den unterschiedlichsten Umwelten auf Grund hoher Verhaltensflexibilität und Innovationskraft vorteilhaft zu agieren.

Gleichzeitig ist das Gehirn als autopoietisches, selbstreferentielles System hochgradig autonom und unterhält durch Komplexitätsreduktion eine qualifizierte, d.h. selektive Beziehung zu seiner Außenwelt. Es entwickelt sich durch und mit den Bedingungen unter denen es genutzt wird und stellt seine Fähigkeiten weitaus mehr in den Dienst von Gefühl, Emotion und sozial ausgerichtetem Handeln als bisher vermutet, der Einfluss rationaler Entscheidungsfindung erscheint nach bisherigem Forschungsstand als überbewertet. Vor diesem Hintergrund kommt der bewussten Gestaltung sozialer Interaktionen im betrieblichen Umfeld eine besondere Bedeutung zu - sie können förderlich oder hinderlich für die Entfaltung von Kreativität, Motivation und Engagement der Mitarbeiter gestaltet sein.

Dieser, auch als Verpflichtung zu verantwortetem Handeln wahrgenommene Gestaltungsrahmen hat im Bereich der Selbst- und Mitarbeiterführung zu einer regen Diskussion über die möglichen Konsequenzen für das  moderne Menschenbild und Führungsverständnis geführt, das sich an neuen Parametern orientieren muss.

Da die Erkenntnisse der Forschung  oft nur als Stückwerk oder auf problematische Kernaussagen reduziert in die öffentliche Diskussion gelangen, wird sich die Kurseinheit inhaltlich mit praxisrelevanten Aussagen beschäftigen, die im Bereich Führung von Bedeutung sind und sie in Genese und Analyse behandeln.

KE IV: Managing Diversity

Aufgrund der aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen gewinnt das Thema „Diversität“ immer stärker an Bedeutung. Effizientes Diversitätsmanagement beeinflusst zunehmend die Wettbewerbsfähigkeit oder gar die Überlebensfähigkeit von Organisationen. Das in der Vergangenheit als ‚nice-to-have‘ angesehene Thema entwickelt sich allmählich zu einem strategisch relevanten Ansatz.

Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen wird in der Kurseinheit auf die ökonomische Relevanz von Diversität eingegangen. Durch die Einbettung des Themas in das Gesamtkonzept der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen, insbesondere Corporate Social Responsibility, soll die strategische Dimension der Problematik besonders betont werden.

Um die Herausforderungen von Diversität zu bewältigen und die Potenziale zu nutzen, ist es wichtig, die Komplexität des Themas zu verstehen. Einen wichtigen Bestandteil der Kurseinheit stellt folglich theoretische Analyse des Einflusses von Diversität auf das Verhalten und auf die Leistung von Individuen, Gruppen und Organisationen sowie Diskussion unterschiedlicher Diversitätsmanagement-Ansätze dar.

In dem praktischen Teil des Kurses wird auf die Besonderheiten ausgewählter Dimensionen (Geschlecht, Alter, Behinderung, kulturelle Herkunft) eingegangen. Durch Analyse von Praxisbeispielen und Fallstudien sowie Entwicklung eigener Konzepte wird der Transfer des erworbenen Wissens in die Praxis unterstützt.

Die Studierenden erwerben Verständnis für die ökonomische Relevanz von Diversität und Diversitätsmanagement. Sie werden dazu befähigt, die Problematik von Diversität aus mehreren Perspektiven und auf mehreren Ebenen zu analysieren. Sie kennen verschiedene Ansätze von Diversitätsmanagement und sind imstande, diese kritisch zu würdigen.

KE V: Leadership and Innovation

Diese Kurseinheit fokussiert auf die Rolle der Führung, die für Innovationen den primären Erfolgsfaktor darstellt. Dabei analysiert diese Kurseinheit spezifische Kontexte für eine zukunftsorientierte Ausrichtung einer Unternehmung mittels Innovationen.

Deutschland befindet sich derzeitig im Wandel von der Dienstleistungs- zur Bildungsgesellschaft, in der die Akteure einer Organisation über hohe Kompetenzen, nach wenigen Jahren über Meta-Kompetenzen verfügen. Zwar beschäftigt sich die Personalwirtschaft seit Jahren mit der bestmöglichen Nutzung und Integration des wertvollen Human Capitals, jedoch weist die Praxis in vielen Organisationen große Defizite in der Realisierung dieses Gedankens auf.

Diese Kurseinheit greift Leadership in einem systemischen Zusammenhang auf, bei dem das System in seiner Ganzheitlichkeit verstanden wird. Ein Schwerpunkt wird sein, dass ein System nicht mehr in bestimmten internen Grenzen betrachtet wird und Innovation ein Produkt der Abteilung F&E oder gar eines Innovationsmanagers ist. Vielmehr gibt es bereits Organisationen, die ihre internen Grenzen öffnen und im Sinne von Open Innovation entlang der Demand and Supply Chain nicht nur Wissen, sondern Kompetenzen einbeziehen und sich langfristig und nachhaltig vom Wettbewerb abgrenzen. Das damit verbundene „Gewusst wie?“ ist Bestandteil der in der Kurseinheit zu findenden Analysen.

Aus den neuesten Forschungsergebnissen internationaler Märkte (z.B. USA und Schweden als Innovationsmotoren) und Unternehmen sowie unter Einbezug internationaler, vor allem englischsprachiger Literatur, wird untersucht und lösungsorientiert gezeigt, wie die Kompetenzentwicklung, die Kompetenzfreisetzung und die Kompetenznutzung der Akteure in offenen Systemen erfolgreich für die Fortentwicklung der Organisationen umgesetzt wird, so dass Innovationen organisch und wie von selbst wachsen.

KE VI: Career Counseling

In der Kurseinheit werden die wichtigsten Rahmenbedingungen, die eine Karriere beeinflussen, dargestellt.

Hierzu werden entsprechende Theorien und Modelle beschrieben, die Ansätze der Assessment- Verfahren und Eignungsdiagnostik dargestellt und anhand von Kriterien beurteilt. Anhand individueller Strategien werden diese Ansätze zusammengeführt und gebündelt.

KE VII: Führung – Motivation – Gesundheit

Eine wesentliche Determinante der Motivation und Gesundheit von Mitarbeitern ist das Führungsverhalten von Vorgesetzten. Gesundes Führungsverhalten beinhaltet sowohl kommunikative Aspekte im direkten Umgang mit den Mitarbeitern als auch eine Planung und Organisation der Arbeit, die die Erhaltung und Förderung von Gesundheit als eine Zielgröße im Auge behält.

Führungskräfte bekommen in dieser Kurseinheit Hintergrundwissen und Konzepte eines gesundheitsgerechten Führungsverhaltens vermittelt. Ebenso werden die wichtigsten Grundprinzipien eines umfassenden, nachhaltigen und effektiven betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt, da gesundheitsgerechtes Führen zwar ein wichtiger aber eben nur ein Aspekt des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist.

In der Präsenzphase werden neben der Diskussion der theoretischen Ansätze praxisnahe Übungen zur Gesprächsführung trainiert.

KE VIII: Coaching

Der Begriff Coaching ist erst vor etwa 20 Jahren in Deutschland eingeführt worden. In dieser Zeit fasst er immer stärker Fuß im Managementprozess von Unternehmen.

Dabei umfasst der Begriff Coaching eine ganze Facette von Gesichtspunkten, die im Kern mit dem Begriff Beratung umschrieben werden können. Hierbei bezieht sich das Coaching im engeren Sinne auf die Beratung im beruflichen Kontext. Neben diesem Kernbegriff fungieren noch weitere Aspekte des Coaching. So ist oftmals eine Reflexionsebene gemeint, die eine Person einnehmen sollte, wenn sie z. B. Führungsverantwortung innehat. Ebenso ist ein zeitlich begrenzter Rahmen impliziert, d. h. Coaching wird als ein temporäres Instrument der Führung beschrieben.

So kann man Coaching als ein persönliches Beratungsgespräch definieren, das von Personen im Rahmen ihrer Vorgesetztenfunktion temporär durchgeführt wird, mit dem Ziel, dem zu Beratenden Reflexionsmöglichkeiten zu geben, um Problemsituationen lösungsorientiert bewältigen zu können.

Die Förderung von Selbstreflexion von Mitarbeitern durch Vorgesetzte ist eine herausfordernde und schwierige Aufgabe, die ohne professionelle Kenntnisse und Methoden nicht gelingen kann. Aus diesem Aspekt heraus ist ein Kennlernen von Coaching ohne selbst erlebte Coaching-Anteile nicht sinnvoll und effektiv. Daher soll neben der theoretischen Ausarbeitung in dem Lehrbrief, vor allem in der Praxisphase, also im Präsenzunterricht, ein hoher Anteil an Übungen und Relfexionseinheiten durchgeführt werden. Voraussetzung hierfür ist die Bereitschaft der Studierenden, Selbsterfahrungsanteile und Selbstreflexionsanteile zulassen zu können und bestenfalls aktiv einzufordern.

In der Kurseinheit Coaching werden die wichtigsten Ansätze der aktuellen Coachingtheorie als auch der Coachingpraxis beschrieben. Dabei wird Coaching als ein Ansatz verstanden, der einen immer wichtigeren Teil in der Leadershipdiskussion einnimmt.

Zugleich wird aber aufgezeigt, dass der Begriff Coaching sehr unterschiedlich definiert wird und sich im Leadership-Kontext immer noch entwickelt.